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适者生存,不适者被淘汰

企业文化是包含企业价值观、经营理念和行为规范在内的一套行为方式,在企业中像空气一样存在着。GE前总裁韦尔奇认为:产品竞争力是企业竞争力的直接体 现;技术竞争力是由制度竞争力所决定的;理念高于制度,理念才是第一竞争力。言外之意,企业文化是企业的第一竞争力。实践中,这样的理念被越来越多的企业 家所认同。

任何一个成功的企业,必然有着独特并与其自身相符合的企业文化。提及几家比较了解的公司的文化,觉得把这三家公司放在一起对比很有意思。这三家有着迥异文化,却都是非常成功的公司是FedEx(联邦快递)、GE(通用电气)和Google(谷歌)。

FedEx企业文化的精髓是“员工是战友”。FedEx创始人Smith曾加入美国海军陆战队,三年越战经历奠定了之后他创建的公司的文化,其 领导理念便是来源于海军陆战队的军规。他理解FedEx的核心是第一线的装卸工人,他深刻理解社会中劳动阶层的需要。他的信条的第一项就是“人”,他把人 放在最重要的地位,像对待战友一样的对待团队成员。

因为一个人不够优秀而解雇,就像战场上扔下受伤的战友一样不可以接受。这种兄弟连一样的文化对于FedEx这样的靠大量忠诚的员工支撑的公司来 说,至关重要。与此类似的,我能联想到,Starbucks(星巴克)也是这样的文化,第一线的店员被足够尊重,西雅图的总部叫做Global Service Center(全球服务中心),用来服务全球的门店。此外,中国的海底捞也有类似的以人为本的管理哲学。对于第一线的员工几乎等同于产品和服务的行业,这 种文化行得通,而且所向披靡。

GE的企业文化因“强悍的末位淘汰制”而广为流传。GE或许是FedEx的反面。它强悍的末位淘汰制,使得就算所有的员工都足够优秀,都完成了 指标,但也必须有一部分的人要离开公司。对于FedEx的人来说,这简直就是个“恶魔公司”。不仅仅末位淘汰,如果不是所在行业的第一、第二名,这个部门 就甚至会被解散。对于GE这样既不是靠绝对的技术创新,也不是靠第一线面对用户的店员,而是通过不断的收购、管理、壮大或者关闭的过程,这种文化在商业领 域也获得了巨大的成功。

而知名科技企业Google的内部文化特点是“散养”。Google是另一种极端。它既不搞末位淘汰,也不对员工有过多的管理,属于散养型公 司。但是,它进人的严格程度让很多人不能理解,抑或让人笑掉大牙,甚至让人发指。Google的秘书也需要全球面试的故事就是这种严格进人的最典型代表。 Google这种不靠门店,不靠第一线员工面对客户,也不靠末位淘汰的方式保持人员的优秀,却是保证以创新作为核心竞争力的公司所必需的。很多成功的高科 技公司,在这个行业里面,也基本上是这种思路。

三个完全不同的公司,截然不同的企业文化,但都取得了成功。在这背后有一点是共通的,就是他们的企业文化都服务于它们所在的行业。不同的行业需要不同的文化。适者,生存。

互联网创业型企业,特别是技术驱动型的互联网公司而言,如果希望能够持久成功,那么就需要追求一种“只雇用最好的人才”的文化。

不能忘记的是,对互联网企业来说,核心是创造有价值的服务,多用服务器,少用人,这是互联网的精髓,因此,最好的策略便是雇用最好的人才,但严格控制人数。

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